伝え方の型
同じ経験でも、順序を変えるだけで「再現できる人」に聞こえます。
4段階の型
状況 → 打ち手 → 仕組み → 結果
①状況：引き継いだときの組織の状態（人数、指標、抱えていた問題）
②打ち手：最初に何を変えたか。なぜそこから手をつけたかを必ず添える
③仕組み：その打ち手を、誰でも回せる形にどう変えたか
④結果：指標の変化。期間もセットで
③を飛ばすと、「その人が頑張った話」で終わります。管理職の選考で最も重要なのは③です。
そして②の「なぜそこから」が判断力の説明になります。課題が5つあるうち、どれを先に選んだか。その理由が語れると、別の組織でも同じ判断ができると読まれます。
避けたい言い方
・「メンバーに恵まれました」。謙遜のつもりでも、再現性がないと読まれます
・「前職のやり方を持ち込みます」。組織が違えば前提が違う、と理解していないと見られます
・部下の批判。マネジメントの失敗として跳ね返ります
・数字の粉飾。分母を言わない、期間を言わない、は見抜かれます
・「調整が得意です」。何を調整したのかが無いと、内容が伝わりません
数字の出し方
・必ず対比で。◯→◯、期間つき
・分母を書く。「離職率を半減」は、母数10人なら意味が変わります
・自分の関与範囲を明示する。会社全体の成果を自分の実績として書かない
・悪くなった指標も1つ書く。すべて改善したという記述は、かえって信頼を落とします
最後の点は効きます。「ここは改善できなかった。理由はこう見ている」が言える人は、判断の質を疑われません。
技術組織のマネジメントは、評価軸が異なる
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